L’impatto dell’inclusione

“La grande instabilità” descrive un periodo storico in cui dobbiamo affrontare molte sfide per le nostre società ed economie a livello globale – cambiamenti climatici, disuguaglianza, tensione geopolitica e demografia. Sebbene questi temi esistano tutti da tempo, la crisi del coronavirus e le proteste seguite a episodi di discriminazione razziale del 2020 hanno messo in primo piano il tema dell’uguaglianza. Persone, governi e aziende stanno iniziando a rendersi conto della necessità di migliorare le misure di inclusione, e lo stesso sta facendo il mondo degli investimenti. Sarà quindi il 2021 l’anno in cui l’aspetto “sociale” dell’ESG (ambientale, sociale e di governance) verrà affrontato con fermezza all’interno dei nostri portafogli e potrà cogliere le opportunità di crescita inclusiva a vantaggio degli investitori?

La questione della disuguaglianza iniziò ad essere ampiamente discussa negli ambienti finanziari nel 2014, dopo la pubblicazione del trattato dell’economista francese Thomas Piketty sulla disuguaglianza di ricchezza e reddito, “Capital in the Twenty-First Century”. Piketty ha sottolineato il crescente divario tra “chi ha” e “chi non ha”, un divario di ricchezza che è certamente aumentato negli ultimi 20 anni e ha generato un aumento delle tensioni sociali – la disuguaglianza sociale è stata considerata un fattore chiave per la decisione del Regno Unito di lasciare l’UE e la vittoria elettorale del Presidente Trump nel 2016.

Oltre alla palese ingiustizia sociale, la disuguaglianza può colpire anche l’ambiente delle imprese e degli investimenti. Per esempio, la disoccupazione spesso ha un impatto maggiore su alcuni gruppi demografici chiave, come i disabili, le donne, i giovani, le minoranze etniche e gli immigrati. La riduzione di queste disuguaglianze sociali all’interno della forza lavoro ha dimostrato di avere un impatto positivo sulla redditività delle imprese e può essere in linea con gli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite (OSS).

Il 2020 è stato un anno in cui, per molti, il tema della disuguaglianza è giunto alla propria attenzione. La pandemia ha evidenziato molte disparità sociali. I principali lavoratori – responsabili del mantenimento dell’economia e del sostegno ai nostri sistemi sanitari durante la crisi e che hanno dovuto affrontare una maggiore esposizione al virus – si sono rivelati per lo più appartenenti a famiglie a basso reddito e in misura sproporzionata donne e/o appartenenti a minoranze etniche.

Anche per quei lavoratori abbastanza fortunati da poter lavorare da casa ci sono state chiare sfide socioeconomiche come l’accesso alla banda larga ad alta velocità, la disponibilità di spazi di lavoro e la divisione, spesso iniqua, dell’assistenza all’infanzia e delle responsabilità per la scuola. D’altro canto, la prospettiva di una maggiore flessibilità sul posto di lavoro attraverso il lavoro a distanza potrebbe essere di grande beneficio per molti genitori che lavorano, così come per i lavoratori disabili.

Allo stesso tempo, l’uccisione di George Floyd negli Usa ha portato l’ingiustizia razziale sotto i riflettori, aggiungendo peso al movimento dei Black Lives Matter e scatenando proteste in tutto il mondo.

Mentre gli sforzi iniziali per gestire la pandemia hanno spinto un quarto delle organizzazioni di tutto il mondo a sospendere tutte o gran parte delle iniziative per la diversità e l’inclusione (D & I)¹, alla fine gli eventi del 2020 hanno costretto molti leader aziendali a esaminare più da vicino se i loro sforzi di D & I avessero sostenuto adeguatamente il proprio personale e se avessero un impatto positivo sulla società nel suo complesso, e si prevede che tale tendenza continuerà.

Oltre all’imperativo morale di affrontare la disuguaglianza, ci sono anche benefici economici che dovrebbero incoraggiare le imprese ad agire. Uno studio suggerisce che diverse organizzazioni tendono ad avere risultati migliori rispetto i loro competitor meno attenti alla diversity sia in termini di entrate che di profitti².

La diversità di genere si è dimostrata particolarmente efficace: l’OCSE suggerisce che una graduale riduzione della discriminazione di genere potrebbe aumentare il tasso di crescita del PIL globale del 0,4% annuo nei prossimi 11 anni, aggiungendo quasi 10 000 USD di PIL pro capite entro il 2030³.

Una maggiore equità per le donne che occupano posizioni dirigenziali è uno degli SDG delle Nazioni Unite e mentre la percentuale di donne con ruoli di alto livello è cresciuta raggiungendo il 29% a livello globale nel 2019, nel 2020⁴ tale percentuale è rimasta invariata e l’obiettivo delle Nazioni Unite di raggiungere la parità di genere entro il 2030 sembra molto lontano.

Christine Lagarde, ex direttrice generale del FMI e prima presidente donna della Banca centrale europea, ha aggiunto la propria voce a questa argomentazione, dichiarando: “Responsabilizzare le donne è fondamentale ed è una questione globale. Se i Paesi di tutto il mondo aspirano a una crescita solida, sostenibile e inclusiva, allora responsabilizzare le donne e garantire che contribuiscano pienamente all’economia è fondamentale”⁵.

Il rischio per le imprese di non agire sulla diversità non è solo finanziario, ma potrebbe anche essere reputazionale. In un mondo connesso grazie ai social media, i report delle aziende con una politica D & I inadeguata possono subire una forte reazione negativa da parte dei consumatori.

L’impatto negativo sulla reputazione di un’impresa può anche rivelarsi un ostacolo nella ricerca di nuovi talenti – i dipendenti millennials, in particolare, entreranno con minore probabilità a far parte di un’azienda non ritenuta inclusiva e affidabile – uno studio recente ha indicato che un impressionante 87% dei millennials desidera lavorare per un’azienda che si occupa della responsabilità sociale d’impresa .

Inoltre, si osserva spesso che le società diversificate e inclusive registrano performance migliori in termini di innovazione e resilienza – qualità che saranno molto richieste durante la ripresa dalla pandemia, dal momento che le imprese cercano di posizionarsi per la crescita e il rinnovamento.

Esiste chiaramente un collegamento tra la performance finanziaria delle società e le prassi inclusive, ma il settore degli investimenti può assumersi maggiori responsabilità per promuovere questa causa. L’engagement tra asset manager e società può giocare un ruolo importante nell’incoraggiarle a evolvere e a migliorare il loro comportamento sociale.

Questo engagement dovrebbe concentrarsi su diverse azioni chiave:

• Creare una rete di sicurezza per i più fragili – fornendo retribuzioni dignitose, sicurezza del lavoro, partecipazione agli utili, pensioni e coperture sanitarie ai dipendenti delle imprese e ai dipendenti della catena di approvvigionamento.
• Investire nella mobilità sociale – formazione, sviluppo delle competenze, ampliamento dell’accesso all’istruzione.
• Dare accesso a beni primari – prodotti e servizi di qualità a prezzi accessibili per tutti fornendo l’accesso a servizi sanitari, idrici, sanitari, energetici, abitativi, ecc.
• Rispettare l’etica di business – trasparenza delle pratiche fiscali e delle pratiche di lobbying, esclusione di cartelli e monopoli, governance aziendale

La diversità non produce automaticamente risultati migliori, ma solo se ben gestita. Il settore degli investimenti è ben posizionato per aiutare a guidare le competenze organizzative delle aziende che si impegnano per raggiungere la diversità e l’inclusione. Inoltre, questo engagement è un modo fondamentale per le società e gli investitori per ottenere migliori rendimenti dai loro investimenti.

Gli eventi dirompenti del 2020 hanno messo in luce le disuguaglianze socioeconomiche mondiali e sottolineato la necessità di politiche in materia di diversità e inclusione sociale. Ed è questo tipo di instabilità che crea una piattaforma per il cambiamento. Focalizzandosi sulla “S” negli investitori ESG, gli investitori hanno ora una reale opportunità di creare un impatto sull’inclusione, la diversità e l’uguaglianza di genere, nonché di ottenere rendimenti interessanti per gli investimenti.

In BNP Paribas Asset Management, utilizziamo le nostre competenze per capire se l’approccio basato sulla diversità di un’azienda è un atto di facciata o una tabella di marcia per una vera cultura collegiale. La nostra strategia di crescita inclusiva si concentra esclusivamente sulle società che contribuiscono alla diversità e all’inclusione e promuovono un modello di business sostenibile. Riteniamo che tale strategia si rivolga non solo agli investitori a lungo termine in cerca di benefici legati alla diversificazione, ma anche a coloro che desiderano allineare le proprie ambizioni finanziarie ai valori sociali.